MOTIVASI

MOTIVASI

         Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan, dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik.

 Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam 6 variasi, yaitu:

1. Perilaku hanya dilandasi oleh sebuah motivasi

2. Perilaku dapat dilandasi oleh beberapa motivasi

3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

         Teori motivasi dibagi menjadi 2 yaitu teori motivasi klasik dan teori motivasi kontemporer.

Teori motivasi klasik terdiri dari:

1.      Teori Kebutuhan

Menurut Abraham Maslow, manusia memiliki lima tingkat kebutuhan hidup. Kebutuhan tersebut berjenjang dari yang paling mendesak hingga yang akan muncul dengan sendirinya saat kebutuhan sebelumnya telah dipenuhi.

1.      Kebutuhan Fisiologis

Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2.      Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan semacamnya.

3.      Kebutuhan Sosial

Misalnya adalah : Memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.

4.      Kebutuhan Penghargaan

Dalam kategori ini dibagi menjadi dua jenis, Eksternal dan Internal.

- Sub kategori eksternal meliputi : Pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

- Sedangkan sub kategori internal sudah lebih tinggi dari eskternal, pribadi tingkat ini tidak memerlukan pujian atau penghargaan dari orang lain untuk merasakan kepuasan dalam hidupnya.

5.      Kebutuhan aktualisasi diri

·         Memusatkan diri pada realitas (reality-centered), yakni melihat sesuatu apa adanya dan mampu melihat persoalan secara jernih, bebas dari bias.

·        Memusatkan diri pada masalah (problem-centered), yakni melihat persoalan hidup sebagai sesuatu yang perlu dihadapi dan dipecahkan, bukan dihindari.

·        Spontanitas, menjalani kehidupan secara alami, mampu menjadi diri sendiri serta tidak berpura-pura.

·        Otonomi pribadi, memiliki rasa puas diri yang tinggi, cenderung menyukai kesendirian dan menikmati hubungan persahabatan dengan sedikit orang namun bersifat mendalam.

·        Penerimaan terhadap diri dan orang lain. Mereka memberi penilaian tinggi pada individualitas dan keunikan diri sendiri dan orang lain. Dengan kata lain orang-orang yang telah beraktualisasi diri lebih suka menerima anda apa adanya ketimbang berusaha mengubah anda.

·        Rasa humor yang ‘tidak agresif’ (unhostile). Mereka lebih suka membuat lelucon yang menertawakan diri sendiri atau kondisi manusia secara umum (ironi), ketimbang menjadikan orang lain sebagai bahan lawakan dan ejekan.

·        Kerendahatian dan menghargai orang lain (humility and respect)

·        Apresiasi yang segar (freshness of appreciation), yakni melihat sesuatu dengan sudut pandang yang orisinil, berbeda dari kebanyakan orang. Kualitas inilah yang membuat orang-orang yang telah beraktualisasi merupakan pribadi-pribadi yang kreatif dan mampu menciptakan sesuatu yang baru.

·        Memiliki pengalaman spiritual yang disebut Peak experience.

2.      Teori X dan Y

                Asumsi Teori X

v   Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X

v   Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

v   Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan. Mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

v   Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, dimana ini adalah asumsi ketiga.

v   Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Asumsi Teori Y

v   Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.

v   Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.

v   Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.

v   Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik didelegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

3.      Teori  Dua Faktor (Frederick Herzbergs)

Teori dua faktor terbagi bagi menjadi dua bagian, yaitu:

a.      Faktor kebersihan (higiene faktor), adalah faktor pekerjaan mereka yang penting adanya motivasi ditempat kerja. Ini tidak mengarah positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor ini tidak ada ditempat kerja mereka, maka menyebabkan ketidak puasan bagi pekerja. Dengan kata lain faktor kebersihan adalah faktor-faktor yang wajar dalam pekerjaan, menenangkan karyawan dan tidak membuat mereka puas. Faktor higiene juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan seperti yang diperlukan untuk menghindari ketidak puasan. Faktor-faktor ini menggambarkan lingkungan kerja. Faktor kebersihan melambangkan kebutuhan fisiologis dimana yang diinginkan individu dan yang diharapkan individu terpenuhi.

Faktor higienis meliputi :

v  Bayaran atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan kompetitif dengan industri yang sama di domain yang sama.

v  Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan perusahaan tidak boleh terlalu kaku. Harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja, pakaian kerja, istirahat, liburan, dan lain sebagainya.

v  Tunjangan, para karyawan harus diberikan rencana perawtan kesehatan, manfaat bagi anggota keluarga, program bantuan karyawan dan lain sebagainya.

v  Kondisi fisik tempat kerja, kondisi tempat kerja harus aman, bersih, higienis, peralatan kerja harus diperbaharui dan dilakukan perawatan.

v  Status, status karyawan dalam organisasi harus akrab dan dipertahankan.

v  Hubungan interpersonal, hubungan antar karyawan dengan atasan dan bawahannya harus sesuai dan dapat diterima(harmonis),  seharusnya tidak ada konflik dan tidak ada penghinaan antar karyawan.

v  Keamanan dalam bekerja, organisasi harus memberikan keamanan setiap karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya.

b.        Faktor motivasi. Menurut Herzbergs, faktor higienis tidak dapat dianggap sebagai faktor motivator. Faktor motivasi menghasilkan kekuatan positif, faktor-faktor ini melekat untuk bekerja. Faktor ini memotivasi para karyawan untuk memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi.

Kekurangan dari teori dua faktor :

a.    Teori dua faktor mengabaikan variabel situasional.

b.    Herzbergs mengasumsikan  hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan Herzbergs menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas.

c.    Keadaan teori tersebut tidak pasti. Analisi harus dibuat oleh penilai. Para penilai dapat merusak temuan dengan menganalisi respon yang sama dengan cara yang berbeda.

d.    Tidak ada ukuran komprehensip kepuasan yang digunakan. Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya dapat diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci bagian dari pekerjaannya.

e.    Teori ini mengabaikan pekerjaan kasar, meskipun keterbatasan ini, teori dua faktor Herzbergs dapat diterima secara luas.

Sedangkan, teori motivasi kontemporer terdiri dari atas, yaitu:

1.      Teori ERG

         Teori ERG, atau disebut juga Teori Motivasi Clyton Alderfer, merupakan singkatan dari 3 istilah, yaitu E= Existence, R = Relatedness,  dan G = Growth.

            Secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama (basic  needs) dan kedua (safety needs) dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga (social needs) dan keempat (esteem needs) menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.

            Keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar terlebih dahulu.

2.     Teori  Penguatan (Reinforcement)

Teori Penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. Teori terlebih dahulu menggunakan penggunaan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa reinforcement membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara filosofis para ahli reinforement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan peristiwa kognitif internal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan perilaku adala reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.

Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang ketikamerangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku.

3.      Teori Harapan (Expectancy)

Teori harapan / expectancy ini didasarkan pada 3 hal, yaitu :

·         Harapan (Expectancy) .yaitu bentuk dasar dari kepercayaan akan sesuatu yang diinginkan akan didapatkan atau suatu kejadian akan bebuah kebaikan di waktu yang akan datang.

·         Nilai (Valence) yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negative.

·         Pertautan (Instrumentality) yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

4.      Teori Penetapan Tujuan (Goal setting)

Teori ini menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.Tujuan yang spesifik dan sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada tujuan yang mudah. Teori ini mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki 4 macam mekanisme motivasional, yaitu :

·                Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

·                Tujuan-tujuan mengatur upaya

·                Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

·                Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

5.      Teori Keadilan (Equity Theory)

                Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan merasakan suatu ketidakadalian mereka dapat membuat suatu atau lebih dari lima pilihan tersebut :

1.        mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain

2.        berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain mengubah input atau outcome mereka

3.        berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome mereka

4.        memilih acuan perbandingan yang berbeda

5.        keluar dari pekerjaan mereka

Secara khusus teori tersebut menetapkan 4 dalil yang berkaitan dengan penggajian yang tidak adil, yaitu:

·         pembayaran diberikan berbasis waktu, karyawan yang diberikan pernghargaan yang lebih akan berproduksi lebih banyak daripada karyawan yang dibayar menurut standar

·         pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan yang lebih akan memproduksi lebih sedikit unit namun berkualitas tinggi daripada karyawann yang dibayar menurut standar

·         pembayaran menurut waktu, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan menghasilkan kualitas output yang lebih sedikit atau lebih buruk

·         pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan memproduksi sejumlah besar unit yang berkualitas rendah dibanding dengan karyawan yang dibayar menurut standar

6. Teori Kebutuhan (McClelland)                    

Teori ini berfokus pada 3 kebutuhan (3N):

    1. Kebutuhan akan Prestasi (Need of Achievement) : dorongan untuk unggul, berprestasi berdasar standar untuk bekerja keras supaya sukses.

    2. Kebutuhan akan kekuasaan (Need of Power): kecenderungan menikmati kekuasaan, bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain, berorientasi pada status, dan gengsi.

    3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan (Need for Affiliation): cenderung menyukai situasi yang kooperati daripada situasi kompetitif, dan menginginkan hubungan dengan derajat timbal balik yang tinggi.

Motivasi: Dari Konsep ke Penerapan

Management by Objectives (MBO)

Suatu program yang menetapkan sasaran meliputi partisipatif berwujud, dapat diperiksa kebenarannya.

MBO dengan teori Goal-Setting

Didasarkan pada tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan disusun tujuan untuk divisibahkan sampai satuan kerja yang terkecil untuk penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam waktu tertentu.

Program Pengakuan Karyawan

Pengakuan karyawan adalah bentuk perhatian pribadi, penunjukan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik kepada karyawan.

Berdasarkan teori penguatan (Reinforcement), memberikan imbalan atau pujian pada karyawan ada bermacam-macam, misalnya: memberi sambutan atau kata-kata yang membangun, mengirim catatan atau e-mail yang positif, dan sebagainya.

4 Bentuk keterlibatan karyawan:

a. Manajemen Partisipatif: proses dimana bawahan ikut berpartisipasi mengambil keputusan untuk memberikan masukan pada atasannya.

b. Manajemen representative: menempatkan posisi uruh setara dengan manajemen dan pemegang saham.

c. Lingkaran mutu: kelompok kerja yang terdiri dari beberapa karyawan yang membahas masalah, solusi, dan tindakan yang harus dilakukan di masa depan.

d. Rencana kepemilikan saham karyawan: rencana tunjangan yang direncanakan perusahaan dimana karyawan memperoleh sebagian dari tunjangan tersebut  

                                                

Program Upah Variabel

Beberapa macam program upah variable: upah per unit yang dihasilkan karyawan, intensif, upah, bonus.

Keuntungan Flexible

Hal ini memungkinkan karyawan untuk memilih dan mengambil keuntungan sesuai dengan kebutuhan.